Sata päivää uudessa duunissa

Sata päivää uudessa työssä

Viime viikolla kiipeilimme työporukamme kanssa puissa, sillä virkistyspäivän ohjelmaan kuului vierailu Varalan Flowparkissa. Ylös kiivetessä jännitti kovasti, mutta päätin uskaltaa. Katselin työkavereiden etenemistä. Korkeuksissa haasteet seurasivat toisiaan. Jokaisen selvitetyn rataosuuden jälkeen odotti uusi, erilainen tehtävä. Oli vain jatkettava eteen päin, vaikkei tiennyt mitä seuraavan puun takana odotti.

Valtakunnallisesta alueelliseen

Aika lailla samalta tuntuivat ensimmäiset viikot uudessa työssä: jännitti, eikä ollut tietoa mitä tuleman pitää. Nyt takana on reilut kolme kuukautta Pirkanmaan Syöpäyhdistyksessä. Sadan päivän kohdalla on tapana pysähtyä katsomaan, mitä uusi johtaja on saanut aikaan. Omia saavutuksia on hiukan vaikea arvioida, joten keskityn tässä bloggauksessa kertomaan miten olen nämä ensimmäiset kuukaudet kokenut.

Muutos on ollut melkoinen. Siirryin pienehköstä valtakunnallisesta järjestöstä suurempaan alueelliseen yhdistykseen. Koko Suomen sijaan työalueena on Pirkanmaa. Eroa on myös järjestön toiminta-ajatuksessa: siinä missä Simpukka on lapsettomien itsensä perustama, vahvasti kokemusasiantuntijuuteen perustuva, on Pirkanmaan Syöpäyhdistyksen pohja enemmän ammatilllisuudessa ja lääketieteessä.

Tärkeät verkostot

Simpukassa aloitin ensimmäisenä toiminnanjohtajana, joten jouduin aloittamaan verkostojen luomisen lähes tyhjästä. Erityisesti Monimuotoiset perheet -verkoston jäsenjärjestöistä löytyi yhteistyökumppaneita ja tärkeitä kollegoita. Silti monet asiat oli tehtävä omin voimin.

Syöpäjärjestökentällä on toisin. Suomen Syöpäyhdistys on kattojärjestö, johon kuuluu kaksitoista alueellista ja kuusi valtakunnallista potilasjärjestöä. Järjestöjen kesken tehdään paljon yhteistyötä. Useamman kerran vuodessa kokoontuvissa toiminnanjohtajakokouksissa pääsee kollegoiden kanssa ideoimaan uutta ja jakamaan kokemuksia.

Hyvänä esimerkkinä yhteistyöstä on syöpäjärjestöissä meneillään oleva kotisivu-uudistus, joka toteutetaan Suomen Syöpäyhdistyksen organisoimana. Olen aiemmin vienyt alusta loppuun kaksi laajaa kotisivuprojektia, joten osaan totisesti arvostaa sitä, että saan kommentoitavakseni valmiin konseptin. Toki työtä tässäkin projektissa riittää, mutta sitä ei tarvitse selvitä yksin.

Yhteistyö on mukavaa, mutta ennen kaikkea se on hyödyllistä. Se mahdollistaa laajan ja vaikuttavan työn, jonka tavoitteena on hyvä elämä ilman syöpää ja syövästä huolimatta.

Tuesta kiitollisena

Suurin motiivini työpaikan vaihtamiseen oli halua oppia uutta. Ja uuden oppimista on totisesti riittänyt! Joka päivä eteen tulee lukemattomia uusia asioita. Ne liittyvät hoitotyöhön, tieteelliseen tutkimukseen, sijoitustoimintaan, testamentteihin, kiinteistöihin, syöpäsairauksiin, lääketieteellisiin instrumentteihin, toimeentuloon, potilaan oikeuksiin, kuolemaan, milloin mihinkin. Laajaa toimintaamme esittelee vuosikertomus.

Aivan kuten Simpukassa, myös Pirkanmaan Syöpäyhdistyksessä saan tehdä töitä hyvien tyyppien kanssa. Olen tutustunut moniin syövästä selviytyneisiin, jotka nyt toimivat vapaaehtoisina. Samoin olen saanut tutustua hoitotyön, lääketieteen ja tieteellisen tutkimuksen ammattilaisiin sekä lukuisiin työntekijöihin syöpäjärjestökentällä.

Tärkein tukeni näiden sadan päivän aikana ovat olleet työkaverit. Aivan kuten Flowparkin korkeuksissa, olen työpaikallakin kerta toisensa jälkeen kysynyt neuvoja. Miten tästä kannattaa kulkea? Mitä seuraavan puun takana odottaa? Ja aina olen saanut tukea, opastusta ja kannustusta.

Esimiehen vaihtuminen aiheutta usein työntekijöille epävarmuutta ja pelkoakin. Siksi olen erityisen kiitollinen, että minut on otettu osaksi työyhteisöä. Työntekijöiden lisäksi tärkeä tukija on ollut yhdistyksemme puheenjohtaja. Johtajan työn varjopuolia on yksinäisyys. Siksi olenkin todella kiitollinen, ettei minua ole jätetty yksin.

Mainokset
Kategoria(t): Johtaminen, Työelämä | Avainsanat: , , | 2 kommenttia

Avoimuus – uhka vai mahdollisuus organisaatiolle?

#PirSyArki

#PirSyArki-tunnisteella jakamiani kuvia.

Julkaisin Facebookissa kuvan Pirkanmaan Syöpäyhdistyksen vertaistukiryhmästä. Kuvassa esiintyneet vapaaehtoistoimijat ja osallistujat halusivat omien kasvojensa avulla madaltaa kynnystä tulla mukaan toimintaan. Toisaalta tällainen kuva voi pelästyttää: uskallanko osallistua, vai tarkoittaako se sitä, että kuvani julkaistaan netissä?

Avoimuus on nykypäivää

Sallinette kliseisen otsikon. Kuten edellä oleva esimerkki osoittaa, avoimuus voi todellakin olla niin mahdollisuus kuin uhka.  Avoimuus pelottaa monia, mutta sen vaatimus lisääntyy. Avoimuus voi tulevaisuudessa olla jopa elinehto organisaatioille. Järjestöjen – aivan kuten yritysten ja julkisen sektorin organisaatioidenkin – hallinnon on oltava avointa ja läpinäkyvää. Järjestöpuolella avoimuutta edellyttävät niin rahoittajat, sidosryhmät kuin kohderyhmätkin.

Avoimuudella varmistetaan hyvän hallintotavan lisäksi eettisyys. Toki tämä tarkoittaa sitä, että avoimuus on uhka niille organisaatioille, joiden asiat eivät kestä päivänvaloa. Jos organisaation visio ja arvot ovat ristiriidassa vaikkapa työntekijöiden kohtelun kanssa, voi tuntua helpommalta käskeä tai jopa uhkailla työntekijöitä vaikenemaan. Jos taas asiat ovat kunnossa, ovat työntekijät parhaimmillaan innostuneita työntekijälähettiläitä.

Tavoitteellista avoimuutta

Avoimuudella on hyvä olla tavoite. Järjestöllä se voi olla toiminnan näkyväksi tekeminen, jotta yhä useampi osaa etsiä apua järjestön palveluista. Tai vaikkapa mukana olevien ihmisten esiin tuominen, jotta tabu tietyn asian ympäriltä hälvenee. Avoimuuden vaatimus voi tulla myös säännöistä: yleishyödyllistä tavoitetta on vaikea toteuttaa, jos organsaation toiminnasta vaietaan.

Vain sellaiseen järjestöön voin liittyä, jonka olemassaolosta tietää. Myös palveluiden käyttö tai lahjoitusten tekeminen edellyttää, että järjestö on jollain tavalla tuttu. Eikä pelkkä tietoisuus ja virallinen tieto riitä, vaan nykyään ihmiset kaipaavat fiiliksiä toiminnasta ja mukana olevista ihmisistä.

#PirSyArki – yhdistyksen toiminta näkyväksi 

Eräällä pyörälenkillä pohdin kaikkea sitä monipuolista toimintaa, jota meillä Pirkanmaan Syöpäyhdistyksessä on. Mietin, miten harmi on, jos kaikki se tekemisen meininki ja osaaminen ei näy mihinkään. Niinpä päätin aloittaa somepäivityssarjan, jossa avaan yhdistyksemme toimintaa ja myös omien työpäivieni sisältöä. Niin syntyi #PirSyArki-tunniste (tsekkaa Instagramista, Twitteristä ja Facebookista). Ideahan ei toki ole ainutlaatuinen. Hyvänä esimerkkinä toimii vaikkapa Soste, jonka työntekijät avaavat työnsä sisältöä #sostearki-tunnisteella.

#PirSyArki-päivityksien tavoitteena on toiminnan esittelemisen lisäksi muutakin. Esimerkiksi kertomalla strategiaprosessin alkamisesta on mahdollista tavoittaa henkilöt, joilla kenties olisi innostusta olla mukana prosessissa. Ehkä voimme löytää henkilöitä uuden tyyppisiin vapaaehtoistehtäviin perinteisen vertaistukemisen lisäksi. Monella saattaa olla osaamista, jota osaa tarjota, kun tietää mitä yhdistyksessä on meneillään.

Näen avoimuuden myös velvollisuutena ja vastuullisena toimintana jäseniämme, lahjoittajiamme sekä yhteistyökumppaneita kohtaan.  Mandaatin omaan työhöni toiminnanjohtajana olen saanut jäseniltä (jotka ovat valinneet hallituksen, joka on valtuuttanut minut hoitamaan tätä pestiä). Palkkani tulee suurelta osin niin jäsenmaksuista kuin lahjoittajiltakin. Koen, että työni ja koko yhdistyksen toiminnan pitää näin ollen olla näkyvää ja avointa.

Sittenkin uhka?

Toiset ovat luonteeltaan avoimempia kuin toiset. Vaikka koen itse olevani melko avoin, ei avoimuu minullekaan aina helppoa ole. Joka kerta, kun kirjoitan näitä bloggauksia tai jaan somessa päivityksiä mietin tarkkaan. Usein pelottaa: loukkaanko vahingossa jotakuta? Voiko joku käsittää jonkun kirjoittamani väärin? Lisäksi mietin erityisen tarkkaan mitä kerron työhöni liittyvistä asioista niin omissa kuin työpaikan kanavissa. Olen kuitenkin päättänyt uskaltaa olla avoin.

Toki avoimuus on aina myös uhka. Kaikkea mitä sanot, voidaan käyttää sinua vastaan. Vaikeneminen on turvallista: jos ei kerro mitään ei tule myöskään kertoneeksi liikaa.Vaikeneminen ei kuitenkaan enää nykyään ole vaihtoehto.

Miten avoimuuden asettamiin haasteisiin sitten vastataan? No avoimuudella tietysti! Jos on mokattu, se kerrotaan ja pahoitellaan. Jos tulee kriittistä palautetta, siihen vastataan. Ehkäpä palautteen johdosta syntyy jopa jotain uutta – sellaista, joka ei olisi tullut esiin ilman toiminnan avaamista ja palautteelle alttiiksi asettautumista.

Palataanpa vielä alun esimerkkiin: mitä jos avoimuus karkottaa mukaan tulemista harkitsevat? Tähänkin haasteeseen auttaa avoimuus: kysytään kuka haluaa esiintyä kuvassa ja kerrotaan, että muut saavat jäädä ulkopuolelle, mitää paineita osallistumiseen ei ole. Ja kuvan julkaisun yhteydessä kerrotaan, ettei kenenkään kuvia julkaista ilman lupaa. Ehkäpä jonkun ajan kuluttua tabu sairaudesta on hieman hälvennyt ja kuvassa esiintyminen saattaa tuntua luontevalta.

Kategoria(t): Järjestöt, Johtaminen | Avainsanat: , , | Yksi kommentti

Sydän hiekkalaatikossa – yhteinen tavoite ja työnilo

Nosturi

Naapuriin valmistui uusi kerrostalo. Päivää ennen muuttopäivää katselimme ikkunasta miten yksi rakennusmies siisti pihaa. Hän tasoitti lasten hiekkalaatikon hiekat. Hetken kuluttua hän tuli takaisin ja piirsi lapiolla hiekan pintaan suuren sydämen.

Yhteinen tavoite

Olin joku aika sitten kuuntelemassa organisaatiopsykologi Pekka Järvistä. Hän puhui yhteisestä tavoitteesta. Monessa työpaikassa, erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa, yhteinen tavoite voi olla kovin abstrakti ja siksi vaikea omaksua. Monesti käy niin, että jokaisella osastolla on omat tavoitteensa ja jopa kilpaillaan siitä kenen tavoite on tärkein.

Vaikka tavoite olisi kuinka konkreettinen, voi se olla näkymätön. Järvinen kertoi esimerkin telakalta, jossa yhden osaston tavoite oli suunnitella laivaa, toisen hitsata saumoja, kolmannen huolehtia tarvikevarastosta. Kukaan ei kokenut tekevänsä töitä yhteisen tavoitteen eteen. Kukaan ei kokenut rakentavansa laivaa.

Sydämen piirtäminen hiekkaan oli symbolinen ele. Talo, jota on vuosi rakennettu, on nyt valmis ja uudet asukkaat ovat tervetulleita. Työntekijä oli selvästi toteuttamassa kokonaisuutta. Hän ei ollut vain tekemässä erillistä työtehtävää vaan koki ylpeyttä ja iloa konkreettisen tavoitteen valmistumisesta: olemme rakentaneet talon, josta tulee monen aikuisen ja lapsen koti.

Työnilo

Sydän hiekkalaatikossa kertoo positiivisesta asenteesta työhön, työnilosta. Tuskin hiekan tasaaminen on mikään kaikkien hohdokkain työtehtävä, mutta senkin voi tehdä sydämellä. Usein listaamme asioita, mitkä työssä ovat huonosti. Tosaalta jokainen varmasti muistaa bussikuskin tai kahvilatyöntekijän, joka jaksaa aina ilahduttaa asiakkaita. Itselleni on jäänyt mieleen erityisesti Helsingin Runeberginkadun Alepan nuori myyjä. Tuskin hänenkään työnsä ruusuilla tanssimista on, mutta asenne on aina positiivinen.

Marja-Liisa Mankan mukaan työnilon reseptiin kuuluvat hyvä johtaminen, yhteisöllisyys, joustava toimintatapa ja työn hallinta, jotka saavat hyvälle mielelle. Pekka Järvinen puhuu työnteon rakenteista, joihin kuuluvat selkeän yhteisen perustehtävän lisäksi mm. yhteiset pelisäännöt, selkeät töiden järjestelyt, avoin vuorovaikutus ja työntekoa palveleva johtaminen.

Johtamiskysymys vai yksilön vastuu?

Monta päivää sydänepisodin jälkeen, vasta tätä bloggausta kirjoittaessani huomasin, että asuinalueemme logossa on sydän. Ja kyltit tien varressa toivottavat ”sydämellisesti tervetulleeksi” Härmälänrantaan, ”kaupunkiin, jossa on sydäntä.”

Tarkastelen sydänepisodia erityisesti johtamis- ja esimieskysymyksenä. Projektin visio ja arvomaailma – pieni kaupunki, jolla on suuri sydän – on selvästi onnistuttu jalkauttamaan arjen työhön. Lisäksi rakennusfirman esimiehet ovat varmasti tehneet monta asiaa oikein, jotta työntekijä sitoutuu arvoihin ja haluaa viedä yhteistä viestiä eteenpäin. Tai sitten kyseessä on työntekijä, joka tekee aina töitä sydämellä. Tai ehkäpä työporukassa on niin hyvä henki, että on helppo kokea työniloa. Todennäköisesti kaikkea näitä.

Härmälänranta

Kategoria(t): Johtaminen, Työelämä | Avainsanat: , , , | Kommentoi

Uskalla heittäytyä – näin järjestät Superpäivän

Simpukan helmi

Simpukan puheenjohtaja Miia Rajamäki ja toiminnanjohtaja Johanna Repo pääsivät yllättämään minut Simpukan helmi -tunnustuksella. Kiitän kunniasta, arvosta tunnustusta suuresti!

Miten ihmeessä saadaan lähes sata ihmistä vapaaehtoisesti viettämään aurinkoinen maaliskuun päivä vanhan teollisuusrakennuksen kellarikerroksessa? Erityisen haastavaa tämän luulisi olevan aihealueen takia: moni vaikenee tahattomasta lapsettomuudesta ja jää mielummin kotiin kuin lähtee vertaisten pariin.

Uskalla heittäytyä! Näin rohkaisi Kaikkien perheiden Suomi -projektin  Anna Moring Simpukan Superpäivän aloituspuheenvuorossaan. Järjestäjät olivat uskaltaneet heittäytyä, samoin kuin rohkeat osallistujatkin. Mikä oli päivän menestysresepti?

Tee isosti!

Superpäivä oli tarkoitettu niin yhdistyksen vapaaehtoisille kuin kaikille tahattomasti lapsettomille. Päivä rakentui yhteisten puheenvuorojen ja rinnakkaisten työpajojen muotoon. Osallistujia kutsuttiin innostumaan, oppimaan, verkostoitumaan, tutustumaan ja viettämään kiva päivä. Työpajoissa käsiteltiin mm. ryhmänohjaamista, stressinhallintaa,  parisuhdetta ja yhteiskunnallista vaikuttamista.

Ilman heittäytymistä ei Superpäivä olisi onnistunut. Tarvittiin myös hyvien ideoiden jalostamista, isosti ajattelemista, kokeilunhalua, motivaatiota ja valtavasti työtä. Superpivän idea oli lainattu Adoptioperheiden vapaaehtoisten Superlauantaista ja jalostettu Simpukalle sopivaksi.

Tiedotus aloitettiin heti kun päivä oli varmistunut. Mahtipontinen nimi ja siitä johdettu hashtag #SimpukanSuperpäivä takasivat kiinnostavuuden ja näkyvyyden. Kaikkia järjestön somekanavia käytettiin ahkerasti ja viestiä toistettiin. Perinteisiäkään viestintätapoja ei unohdettu. Moni taisi ilmoittautua mukaan saatuaan postissa Superpäivän mainoksen tai viimeistään nähtyään ilmoituksen jäsenlehdessä. Some-viestintä jatkui myös tapahtuman ajan.

Järjestölähettiläitä tarvitaan

Sometyöpaja

Sometyöpajassa tietysti sometettiin! Tässä on tekeillä Instagram-video.

Vaikka olen jo vaihtanut työpaikkaa, sain Superpäivässä ohjata sosiaalisen median työpajan. Pohdimme somen mahdollisuuksia lapsettomuustietoisuuden lisäämisessä, vertaistuen ja yhteisöllisyyden toteutumisessa sekä yhdistyksen jäsenhankinnassa.

Jotta järjestön ajama asia leviää, tarvitaan järjestölähettiläitä: rohkeita ihmisiä, jotka käyttävät omia verkostojaan tiedon jakamiseen. Nämä verkostot ulottuvat paljon laajemmalle ja ovat paljon vakuuttavammat kuin minkään järjestön omat somekanavat.

Sellaiseen järjestöön ei voi liittyä, jonka olemassaolosta ei tiedä. Pelkkä tietoisuus ei kuitenkaan riitä, tarvitaan myös suosittelua: parasta mainosta järjestölle on se, että kertoo henkilökohtaisesti olevansa mukana toiminnassa.

Tahattomasta lapsettomuudesta vaietaan usein ja monella on todella korkea kynnys kertoa somessa olevansa lapseton. Työpajassa moni päättikin rohkeasti ”tulla kaapista ulos”. Aivan kuten Anna Moring kehoitti: jos olet itse saanut apua, laita hyvä kiertämään!

Järjestötoimintaa parhaimmillaan

Kohtaamisia, innostumista, iloa, ideoita, yhteisöllisyyttä. Sitä oli Superpäivän anti. Järjestötoiminnan ei tarvitse olla tylsää ja vuodesta toiseen samanlaista. Olen niin ylpeä Simpukan porukoista, jotka saivat päivän aikaan. Ihan mahtavaa tekemisen meininkiä, rohkeutta ja heittäytymistä!

Kategoria(t): Järjestöt | Avainsanat: , , , | Kommentoi

Mitä Simpukka-vuodet opettivat johtamisesta

Simpukka selfie

Olen saanut tehdä töitä huipputyyppien kanssa. Tätä porukkaa tulee ikävä!

Kuten aiemmin kerroin, siirryin uuteen työhön Pirkanmaan Syöpäyhdistyksessä. Simpukan blogissa kerron millaisin ajatuksin jätän Simpukan ja mikä on ollut työssä antoisinta. Tässä bloggauksessa puolestaan keskityn johtamiseen: mitä kymmenen Simpukka-vuotta opetti johtamisesta.

Ihmiset

Onnellinen työntekijä on hyvä työntekijä. Vaikka työ olisi kuinka mukavaa, harva jaksaa, jos työyhteisössä on huono henki. Simpukassa on panostettu joustavuuteen, luottamukseen ja huumoriin: monta kertaa on viikkopalavereissa naurettu vedet silmissä.

Hyvä meininki on tärkeää myös vapaaehtoistoimijoille. Vapaaehtoistoiminta on vapaaehtoista: motivaatio hiipuu hyvin nopeasti, jos henkilöä ei huomioida tai jos ympärillä ei ole hyviä tyyppejä. Vapaaehtoistoiminnan johtamisessa innostaminen on olennaista.

Kaiken keskiössä on tietysti kohderyhmä: Simpukan tapauksessa tahattomasti lapsettomat. Kun työntekijät ja vapaaehtoistoimijat ovat tyytyväisiä ja motivoituneita, toteutuu tärkein tavoite: lapseton kokee kuuluvansa yhteisöön ja saavansa apua.

Olennaisia ovat myös verkostot ja yhteistyökumppanit: ihmisistä niissäkin on kyse. Johtajan työ on yksinäistä, joten kollegat ovat kullan arvoisia. Monesta kollegasta onkin vuosien varrella tullut tärkeä ystävä.

Tavoitteet

Johtajan tärkein tehtävä on luotsata organisaatiota kohti yhteistä visiota ja sovittuja tavoitteita, tästä olen Matti Alahuhdan kanssa samaa mieltä. Etenkin pienen järjestön johtamisessa tavoitteiden kirkastaminen on erittäin keskeistä, sillä se auttaa resurssien priorisoinnissa. Toki suunnan kirkastaminen tarkoittaa myös rajaamista: yhdintehtävän ulkopuolelle ei auta rönsyillä.

Yhä uudestaan ja uudestaan olen toistellut Simpukan toiminnan tavoitetta: tahattomasti lapsettomien hyvinvoinnin lisäämistä. Johtajan on sanottava ääneen miksi yhdistys on olemassa. Tämän opin järjestöjen strategiagurulta Juha Heikkalalta eräällä JET-koulutuksen luennolla.

Kehittäminen

Järjestön kehittäminen ei lopu koskaan. Jos aikoo pärjätä, on oltava ajassa kiinni, mieluiten jopa vähän edellä. Simpukassa on onnekseni aina ollut halua kehittää. Koskaan eivät puheenjohtaja, hallitus tai työntekijät ole vastustaneet muutoksia. Tietenkään suin päin ei ole hypätty mihinkään, mutta monenlaista on kokeiltu.

Myöskään oman osaamisen kehittäminen ei lopu. Olen kiitollinen, että olen saanut Simpukka-vuosien aikana opiskella työn ohella kolme tutkintoa. Näistä johtamisen kannalta antoisin oli järjestöjohtajille suunnattu JET-tutkinto. Tosin johtamiskoulutuksessa on se jännä puoli, että mitä enemmän johtamista opiskelee, sitä vähemmän huomaa osaavansa. No, onhan tässä loppuelämä aikaa.

Viestintä

”Ei meillä ole resursseja viestintään ja sosiaaliseen mediaan, kun järjestömme on niin pieni”, kuulen usein sanottavan. Minä taas ajattelen, että Simpukassa meillä ei ollut varaa olla viestimättä. Moni on kertonut luulleensa Simpukkaa isommaksi järjestöksi. Uskon tämän johtuvan suurelta osin aktiivisesta tiedottamisesta ja vahvasta some-läsnäolosta.

Sosiaalinen media on ollut korvaamaton niin kohderyhmän tavoittamisessa kuin omassa työssäni toiminnanjohtajana. Simpukassa some on  ollut työväline: monessa asiassa kätevämpi ja nopeampi kuin sähköposti, kotisivut ja muut perinteisemmät viestintävälineet. Johtajana olen kannustanut työntekijöitä someen ja toiminut itse esimerkkinä.

Kiittäminen

On tärkeää osata kiittää itseään. Ollessani aikoinani Simpukan ainoa työntekijä tuskastuin usein, kun tekemistä ja intoa oli vaikka kuinka paljon, mutta aikaa niin vähän. Usein mielessä pyörii tekemättömien töiden lista. Opettelin tuolloin tavan kiittää itseäni aina työpäivän päätteeksi. Töistä lähtiessä listasin mielessäni asiat, jotka olin työpäivän aikana saanut aikaan ja kiitin itseäni niistä. Lisäksi haastavien tilanteiden jälkeen kannustin itseäni: tästäkin selvisit!

Erityisen tärkeää on kiittää työntekijöitä ja vapaaehtoisia. Gradussani kysyin vapaaehtoisilta millaista palkitsemista he toivovat. Vastauksena oli, että kiitos riittää, muuta palkkiota ei tarvita. Mutta miten usein se kiitos unohtuukaan! Otin siksi käyttöön sekä strukturoidut kiitokset esimerkiksi jokaisen jäsenlehden valmistumisen jälkeen, että yksilölliset kiitokset, joissa pyrin nostamaan esiin jotain erityistä henkilöstä ja suorituksesta. Suoran kiittämisen lisäksi harrastan myös selän takana kehumista.

Ja kiitoksesta puheen ollen: olen äärettömän kiitollinen Simpukka-vuosista. On ollut etuoikeutettua saada tehdä näin upeaa työtä. Kiitos Simpukka, kiitos ihmiset!

Kategoria(t): Järjestöt, Johtaminen | Avainsanat: , , , , , | Kommentoi

Menestyvät järjestöt #järjestömenestyy

Menestyvat_Jarjestot_040216_photo_Aino_Huovio-31

Miksi toiset järjestöt menestyvät ja toiset eivät? Tätä pohdittiin Menestyvät järjestöt -paneelissa. Kuvassa vasemmalta Anne Lindfors Simpukasta, Marianne Heikkilä Martoista, Anna Munsterhjelm Partiosta ja Timo Tossavainen Kiinteistöliitosta. Kuva: Aino Huovio

Mitä menestykseen vaaditaan? Miten onnistumisesta tehdään totta? Näitä asioita pohdittiin 170 osallistujan voimin 4.2. Menestyvät järjestöt -koulutustilaisuudessa.

Onnistuneen koulutuspäivän merkki on se, että mieleen jää monenlaisia ajatuksia itämään. Tässä bloggauksessa yritän kuitenkin kiteyttää päivän annin.

Päätä tehdä muutos ja kerro se kaikille

Suomen Partiolaisten  Anna Munsterhjelm kertoi tilaisuuden aloituspuheenvuorossa partion kasvusta. Olennaista on päättää kasvaa ja kertoa se kaikille. Järjestöissä syyllistytään joskus loputtomaan suunnitteluun. Tee enemmän, suunnittele vähemmän!

Tarvitaan myös hyvää johtamista, joka ei Musterhjelmin mukaan ole järjestöissä eroa muiden sektoreiden johtamisesta. Vapaaehtoisten johtamisessa tarvitaan joskus kipeitäkin ratkaisuja: kasvun ja oikean suunnan mahdollistamiseksi on joillekin kyettävä sanomaan suoraan, että tämä ei ehkä ole sinun paikkasi.

Rekrytoi parhaat tyypit ja pidä heistä huolta

Demos Helsingin Tuuli Kaskinen puhui innostavasti tulevaisuuden megatrendeistä, joita ovat mm. talouden globalisoituminen, teknologinen planetarismi (kuten esineiden internet), muuttuvat asiakkaat (miten kohdataan ikääntyneet ja toisaalta nuoret), ympäristönäkökulma/päästöttömyys sekä yksilöt ja ryhmät (uudenlaiset tavat olla yhdessä).

Kaskinen antoi myös neljä vinkkiä järjestöille. Ykkösenä oli ihmiset: järjestöihin tarvitaan töihin maailman parhaat ihmiset.  Toiseksi järjestöt keräävät ja saavat paljon tietoa kohderyhmästään, tämä tieto kannattaisi hyödyntää. Rakenteita kannattaa muuttaa: kerran kuukaudessa olisi hyvä pysähtyä pohtimaan ovatko ihmiset tekemässä oikeita asioita. Ja lopuksi, tavoitteita ei saa pelätä. Kehittäminen ei lopu koskaan.

Ota kaikki mukaan viestimään ja käytä luovuutta

Päivän aikana kuultiin monia puheenvuoroja viestinnästä. Sain kertoa case Lapsettomien lauantaista: siitä, miten innostamalla työntekijät, luottamushenkilöt, vapaaehtoiset ja kohderyhmä viestimään tehokkaasti järjestöstä voi tulla kokoaan suurempi. Esitykseni löytyy SlideSharesta.

Ammattiliitto Pron Jaana Aaltonen kertoi liittonsa monipuolisesta, hauskasta ja oivaltavasta viestinnästä. Ammattijärjestönkään viestinnän ei totisesti tarvitse olle kuivaa ja vanhanaikaista!  Erityistä kiinnostusta herätti ProTV.

Aktiivisuutta, verkostoitumista, innostusta, muutosta

Päivän parasta antia oli innostava tunnelma: ihmiset kommentoivat puheenvuoroja ja tauoilla verkostoiduttiin ahkerasti. Puheenvuorot eivät jäänet ylätasolle, vaan kuulimme konkreettisia esimerkkejä. Moni kertoikin ottavansa opit heti käyttöön. Ja seuraavana aamuna Simpukan toimistolla kuuntelin, kun työntekijämme pohtivat päivän oppeja ja jalostivat parhaat ideat.

Onnistumisen salaisuus taisi hyvin sujuneiden järjestelyjen ja rennon innostavan ilmapiirin lisäksi olla se, että osallistujia oli eri sektoreilta. Perinteisestihän jokaisella sektorilla on omat koulutuspäivänsä. Nyt järjestötoimintaa pystyttiin tarkastelemaan laajemmin.

Iso kiitos tapahtumien järjestäjille Heidi Korvalle, Salla Saariselle ja Piritta Seppälälle! Ensi vuonna uudestaan!

***

Aloituksen ja lopetuksen striimaukset ovat katsottavissa tästä.
Julkiseen jakoon luvatut puheenvuorojen materiaalit on ladattu SlideShareen.

Kategoria(t): Järjestöt | Avainsanat: , , , , , | Yksi kommentti

Johtajuus – Kirkas suunta ja ihmisten voima

johtajuus_kirkas_suunta_ja_ihmisten_voimaMitä johtamisoppia voi globaalin teknologia-alan pörssiyhtiön ex-johtajalla olla tarjota sosiaali- ja terveysalan järjestön johtajalle? Näissä mietteissä ja Pauli Forman bloggauksen innoittamana tartuin Matti Alahuhdan kirjaan.

Selkeä visio 

Kirjan keskeisin viesti on otsikossakin mainitun kirkaan suunnan merkitys. Johtajan tärkein tehtävä on luotsata organisaatiota kohti selkeää visiota. Jos se on mahdollista Koneen ja Nokian kaltaisissa, eri maanosissa toimivissa suuryrityksissä, on sen onnistuttava myös järjestöissä.

Järjestöjen valtti on ihmisläheisyys: usein visiona on jonkin ryhmän tai koko väestön hyvinvoinnin parantaminen. Se, jos mikä on paketoitavisssa organisaation jokaisen työntekijän ja myös vapaaehtoistoimijan kirkkaaksi ja motivoivaksi suunnaksi, johon on helppo sitoutua. Valitettavasti tämä ei aina kuitenkaan tunnu onnistuvan.

Järjestöissä ongelma on usein nimenomaan paketoinnissa. Alahuhta korostaa pelkistämistä, rajaamista ja selkeää yhtenäistä viestiä. Koko maailmaa ei siis kannata järjestöissäkään yrittää pelastaa, silloin homma ainoastaan leviää niin, ettei mitään saada lopulta aikaan.

Pelkistäminen ja rajaaminen

Alahuhta kirjoittaa omien oppiensa mukaan. Kirja on selkeä ja keskeiset viestit toistetaan kerta toisensa jälkeen. Alahuhta käytää listoja, joissa on 3-5 kohtaa, ei koskaan enempää. Esimerkkinä olkoon hyvän johtamisen periaatteet:

  1. Kirkas suunta ja selkeät tavoitteet
  2. Avoimuus ja suoruus
  3. Fokus
  4. Yksinkertaisuus
  5. Oikea-aikaisuus

Alahuhta ei häpeä antaa suoria neuvoja. Lauseet ovat lyhyitä, eikä niissä juuri ole pohdintaa tai edes perusteluita. Liekö ilmaisutyyli yleistä insinöörijohtajille yleensäkin, ainakin Jorma Ollilan vieraskynäkirjoitus Hesarissa seuraa samaa kaavaa. Toisaalta viesti pysyy selkeänä, kun siihen ei sekoiteta epäilyä, ehtoja tai poikkeuksia.

Nöyryys ja innostus

Alahuhta suhtautuu johtamiseen nöyrästi. Johtaja on organisaatiokaaviossa alimpana: tukemassa työntekijöitä ja  mahdollistamassa heidän tehokkaan työskentelynsä. Johtaja on työntekijöiden palvelija. Alahuhta ei halua puhua alaisista, sillä työntekijät ovat hänen mielestään kaikkien tärkeimpiä.

Alahuhta varoittaa johtajia eksymästä houkutteleville sivupoluille. Johtajan pitää käyttää aikansa vain asioihin, jotka edistävät organisaation tavoitteita, ei täyttää kalenteria luottamustehtävillä ja mielenkiintoisilla tapaamisilla.

Johtajan on hyvä olla innostunut ja hänen on osattava innostaa muita: ”Innostus tarttuu.” Positiivisuus on myös tärkeää: ”Positiivisuus avaa uusia näkökulmia.” Avainhenkilöissä Alahuhta arvostaa energisoivaa otetta. Vireen johtaminen on keskeistä, jotta työntekijöiden motivaatio säilyy hyvänä.

Ikuinen kehittäminen

Alahuhdan johdolla Kone kehittyi huimasti, vaikka lähtötilannekin oli jo varsin hyvä. Hänelle onkin tärkeää, että koskaan ei tuudittauduta valitsevaan tilanteeseen. Onnistumisista iloitaan viisi minuuttia ja sitten suunnataan jo kohti uusia tavoitteita.

Vaikka pörssiyhtiön kehittämispaineet ovat varmasti ihan omaa luokkaansa, kannattaa järjestöissäkin ottaa mallia jatkuvan kehittämisen ihanteesta. Eteenpäin on mentävä koko ajan. Maailma muuttuu kiihtyvällä tahdilla ja aikaisemmat käytännöt eivät ehkä tulevaisuudessa enää toimikaan.

Alahuhdan mukaan vision on hyvä olla mahdollisimman pitkäikäinen, strategiaa uudistetaan tarpeen mukaan ja toimintaa ohjataan kolmen vuoden kehittämisohjelmien avulla.

Ikuiseen kehittämiseen liittyy myös Alahuhdan into tarjota koulutusta työntekijöilleen. Kone on järjestänyt laajamittaista koulutusta työntekijöilleen erityisesti taloudellisesti huonoina aikoina. Tämäkin on keino lisätä työntekijöiden sitoutuvuutta ja motivoituneisuutta sekä mahdollistaa organisaation kilpailukyky.

Vaikka suunta on aina eteenpäin, varoittaa Alahuhta  johtajia liiasta työnteosta. Työn vastapainoina hän korostaa perhettä, lukemista, urheilua ja kulttuuria. Kuormitus tasoitetaan viikoittain. Alahuhdalla on viikossa vähintään yksi, usein kaksikin vapaapäivää, jolloin kalenterissa ei ole mitään merkintöjä.

Suositus

Suosittelen kirjaa johtamisesta kiinnostuneille. Kirja sopii myös järjestöjohtajien lukemistoksi. Vaikka itsevarmat suorat johtamisneuvot välillä vähän huvittivatkin, saavat ne myös pohtimaan ja muodostamaan omia ajatuksia. Kirja on selkeytensä ansiosta nopea lukea. Olen aloittamassa uudessa työssä, joten itselleni antoisinta luettavaa olivat muutosjohtamista käsittelevät luvut.

Kategoria(t): Johtaminen, Kirjat | Avainsanat: , , , , | Yksi kommentti